Sådan vurderer du teamwork i en virksomhed

På dette stadium skal du holde en fortrolig liste over dine ændringer, for at se, om der findes måder at forbedre processer på efter behov (som f.eks. At finde måder at implementere bedre teknologier på). Derefter overveje de forskellige måder, hvorpå du føler, at du kunne gennemføre nogle af disse ideer. Se dem efter at have fulgt de pragmatiske seguintes.Seja trin på en måde, ideelt set holdet allerede fungerer godt, kunderne er glade og der er ingen åbenlyse problemer, så er der ingen grund til at ændre for at ændre.

Tal med gruppemedlemmerne som en gruppe og derefter individuelt. Oplev dine følelser, bekymringer, mål og ambitioner i forbindelse med dine fremskridt, dine forhindringer i job og roller, dit arbejdsmiljø og dine oplevelser.

Identificer eventuelle "skjulte" problemer, som måske ikke er blevet fortalt til dig.Hvis du føler, at du tilsyneladende ikke fortæller hele historien, skal du mødes igen med de enkelte medarbejdere for at finde ud af deres meninger. Et eksempel på en fremgangsmåde kan, "Jeg fik at vide, at der kan være et problem med lagerstyring software Dette har forårsaget nogen hovedpine dig.?" Hvis svaret er noget i retning af :. "Softwaren er god, men folk bare ikke at indtaste de rigtige data", så du har fundet, at der er et problem, og hvor problemet kan væren-, så du har brug for mere uddannelse og kvalitetskontrol af data.

Lyt omhyggeligt. Nogle gange kan du læse mellem linjerne, når en medarbejder forsøger at være "diplomatisk" om noget af frygt for beskyldning eller endda at miste sin stilling.

Identificere de udfordringer, som medarbejderne står overfor. Der kan være mange indlysende og forventede faktorer, men også meget subtile. Vær opmærksom på, at mens nogle problemer kan være i virksomheden, kan andre være forekommende i medarbejderens privatliv, og har en effekt af "spillover" på arbejdspladsen, fordi han er træt, vred eller bekymret. fælles interne problemer kunne relateres til kontor politik fofocas- lidt eller forældet viden om virksomheden eller produkt- kundeservice, dårlig behandling færdigheder og erfaring eller ruins- systemer og forældede eller velhos- hardwareservice udstyr eller lager salg dårlige kommunikationslinjer - manglende nødvendig / nyttig information mv.

• For spørgsmålet om lille viden om produktet, organisere et produkttræningsseminar. Hvis du sælger produkter, vil mange producenter og leverandører være villige til at tilbyde denne type uddannelse gratis, hvis dette styrker det gensidigt fordelagtige forretningsforhold.
• Kontorpolitikker er det sværeste element i arbejdsforhold. Den mest skadelige form for som en medarbejder kan skade den anden er gennem negative handlinger eller undladelser og "light" for at gøre tingene svært for de andre teammedlemmer. Til (e) person (er) i den anden ende af den obstruktive eller vanskelig adfærd, kan det ende med at føre dem til ekstrem frustration og endda begynde at lede efter et andet sted at arbejde. I dette tilfælde er det bedst at adskille de relevante holdmedlemmer, så de ikke deler det samme miljø. Hvis dette ikke er muligt, skal du håndtere kilden til problemerne og se, om en orientering, genbrug eller advarsel er passende svar. Hvis din virksomhed endnu ikke har en adfærdskodeks, er det nu på tide at udvikle en. Faktisk kan udviklingsprocessen være en rensende oplevelse for personalet, som så ser en mulighed for at undersøge mulighederne for at forebygge og håndtere obstruktiv adfærd. Kontorpolitik er noget, der skal behandles hurtigst muligt, fordi det er meget smitsomt.
• For nye medarbejdere eller dem, der har et lavt niveau af færdigheder - folk langsomme til at behandle budgetter eller returnere opkald, for eksempel - eller for dem, der har en form for service til kunden slibende, tilrettelægge uddannelsesprogrammer møder. Foretrækker træning, der omfatter rollespilsaktiviteter, der kan forekomme i et gruppe- eller dobbeltmiljø. Rolledeling vil hjælpe deltagerne med at lære nye måder at tackle ting, de finder udfordrende på. Hvis det er muligt, sæt færre erfarne medlemmer til at arbejde sammen med en mere erfaren partner, så kendskabet til en overføres til den anden.
• For personlige problemer uden for arbejdsmiljøet er der meget lidt, der kan gøres om dem ud over at tilbyde tjenester, som din virksomhed allerede har, såsom medarbejderassistentrådgivere. Det er bedst at støtte arbejdere i vanskeligheder så meget som muligt og finde måder at gøre deres arbejdstider mere fleksible, for at reducere spændinger i hjemmet og på arbejdspladsen. Et holdmedlem, der modtager fleksibilitet og støtte til at overvinde de indledende faser af aktiviteten, vil være loyal og hårdtarbejdende, når de forbedrer sig igen.

Tag en regelmæssig mulighed for at kontrollere, om eksisterende procedurer og systemer bliver brugt, og hvis de virkelig arbejder. Nogle gange eksisterer der systemer, men de virker ikke, så teammedlemmer arbejder rundt om dem i stedet for at klage over ledelsen. Dette kan dog reducere produktiviteten massivt og øge niveauet af frustration (opfindsomhed, team goodwill og ressourcer kan ikke længere eksistere). For kommunikationsfejl eller operativsystemer, der kan forstyrre kolleger, når det kommer til at gøre deres arbejde, eller i det mindste forhindre dem i at gøre deres arbejde med begejstring, er det bedst at løse sådanne problemer så tidligt som muligt.

• Hvis hardware ikke ser ud til at være i problemer, spørg de enkelte holdmedlemmer om deres systemrelaterede bekymringer eller hvorfor kommunikation ikke flyder frit. Du må måske endda tage dem ud af kontoret, som en lokal cafe eller et andet neutralt område, for at spørge diskret.

Invester i at forbedre bygningens udformning og udstyr. Små stramme korridorer og gamle faciliteter kan udrydde holdmoral samt frustre og afskrække klienter. Selv om dette ikke virker som en prioritet, er det en brugt penge - en lav pris til at løse et lille problem er bedre end en enorm pris for at løse et stort problem.

• Kontroller ergonomien på arbejdsstationer og arbejdsområder for alle medlemmer.
• Tjek interaktionerne mellem medarbejdere og kunder. Er interaktioner lettet eller forhindret af møbler, tællere, bygningens opbygning mv?

Opsæt et system for holdmedlemmer til at fremsætte forslag eller bare bemærkninger. Eventuelle forslag (som f.eks. En renoveringsanmodning, en designidee eller noget andet) skal have feedback, hvis det er muligt at handle eller ej. Opmuntre holdforslag samt individuelle forslag, da de kan indikere forudgående diskussion og engagement, der kan skabe et godt resultat for din virksomhed.

• Selvfølgelig er det af forskellige grunde ikke altid muligt at gennemføre alle ideer. Men at give feedback betyder, at du først lytter, og kan nærmer sig ideer. Som svar viser du din åbenhed, og at systemet skal bruges på fair terms. Og du kan muligvis implementere en ændret version af ethvert forslag i stedet for at gøre absolut ingenting.

Se, se, se. Konsultere klienter, når det er muligt, enten ved en online eller en anden søgemetode, eller hvis de ikke har problemer med spørgsmål direkte. Rådfør dig med flere ledere og holdmedlemmer. Rådfør dig med uafhængige rådgivere som din revisor, forretningsudviklings mentor eller andre, der er fortrolige med virksomhedsledelse. At få feedback fra alle er en vigtig vurdering af dit teamwork som helhed og den overordnede retning, dit firma tager. Mens det er umuligt at behage alle, er det den bedste måde at finde nye ideer og løsninger på.

Kom tilbage med dine nyligt opdagede oplysninger og sammenlign det med dine oprindelige forventninger, der er skitseret i første trin. Det er sandsynligt, at dine gamle forventninger ikke er mere relevante, men du kan se nogle paralleller. Dette er meget nyttigt for en leder at vide præcis, hvor godt han kendte hans teammedlemmer, medarbejdere og firmaet, før de kigger nærmere.