Sådan afregner du en jobkonflikt

Bedre beskæftige sig med konflikter snarere snarere end senere. Løs en konflikt, når den begynder, da den kun forværres over tid. Konflikter på arbejdspladsen opstår ikke med noget, der "blev" sagt, men fra noget som "nej" blev sagt! Alle forventer, at den anden indrømmer, at de er forkerte, og det bliver mere ubehageligt, når konflikten varer et stykke tid. Det er vigtigt at stoppe "spillet af at vente", før sagen når det punkt.

Bed om noget venligt. Hvis nogen gjorde noget, der gjorde dig keder sig, eller hvis du ikke forstår personens synspunkt eller handlinger, simpelthen at spørge om det kan gøre en hel forskel. Antag aldrig, at folk gør hvad de gør for at irritere dig. Nogle gange er der en god grund til, at denne person gør dette eller det (selv de ting der virkelig kommer på dine nerver), og en potentiel konflikt fordamper lige der. Spørg dit spørgsmål, bare det - et spørgsmål, ikke en beskyldning af nogen art: Sig "Jeg undrede mig over, hvorfor du sagde X i går" eller "Jeg har bemærket, at du gør det" og ". Hvorfor er det? "Er gode eksempler. "Hvorfor i helvede har du altid det `Z`!" Er mindre konstruktivt.

Inviter den anden person til at tale om situationen. En samtale kører på dit skrivebord via e-mails eller opkald vil ikke løse noget. Du har brug for et roligt sted og tid til at løse problemet.

Bemærk. Identificer hvad du ser på neutrale og objektive vilkår. Det er her, at du beskriver situationen så objektivt som muligt. Hvad foregår der virkelig? Hvad laver den anden person, og hvad laver du? Du kan kun nævne observerbare fakta, og du må ikke antage eller forsøge at gætte, hvad den anden person tænker eller gør. Du kan sige "Jeg har bemærket, at du altid kritiserer mig på møder", fordi dette er et verificerbart faktum. Du kan ikke sige, "Jeg har bemærket, at du stoppede at respektere mine ideer." Så du formoder noget om den anden person.

Sig undskyld. Undskyld for din del i konflikten. Som regel gjorde alle involverede noget til at skabe og opretholde konflikten. Husk: Du tager ikke hele skylden, du tager ansvar for dit bidrag til situationen.

Nyd. Lov den anden part i konflikten. Fortæl hende hvorfor det er vigtigt for dig at løse problemet. Det kan være svært, da kun få mennesker finder det nemt at rose og sætte pris på den person, som de er stærkt uenige om, men det er en god måde at komme videre på.

Identificer konsekvenserne. Hvad har konflikten gjort for dig og virksomheden? Hvorfor er dette et problem? At redegøre for konsekvenserne af konflikten viser, hvorfor det er nødvendigt at løse det. Det hjælper også deltagerne til at se ud over sig selv og se konflikten "udenfor".

Indstil et mål. Hvad ville være et godt resultat? Det er vigtigt at sætte et mål, så begge parter kender det resultat, de søger. Dette gør resultatet af resultatet meget mere sandsynligt at ske.

Anmod om det. Bed om specifikke handlinger, der kan implementeres med det samme. For eksempel foreslår jeg at vi introducerer en ny regel: I møder, når en af ​​os foreslår noget, som nogen er uenige med, begynder vi med at sige, hvad der er godt med den idé og så sige, hvordan det kan være bedre. Jeg foreslår også, at hvis vi begynder at angribe hinanden som før, vil begge undskylde sig fra mødet og vil tale om det privat i stedet for foran hele holdet. Og hvad synes du om en kort samtale efter vores næste møde for at vurdere, hvordan det var? Hvad synes du? "

Mægling. Nogle konflikter kan ikke løses af deltagerne alene, og mediatorer kan hjælpe. Mægling indebærer en neutral tredjepart, der er uddannet i mæglingsprincipper, har erfaring i mægling og har tillid fra de involverede personer i konflikten. En god mægler vil hjælpe disputanter med at finde deres egen løsning, og ikke give råd eller skubbe dem mod en bestemt løsning.

Vær forsigtig, når du vælger en mægler. Mægleren (eller mæglerne) bør kun være en person, der har gennemgået formel mæglingstræning, har omfattende mæglingserfaring og formidles under tilsyn. Ellers kan han eller hun gøre mere skade end godt.