Hvordan man stiller gode spørgsmål til et jobinterview

Valider kandidatens udtalelser. Ved han / hun virkelig hvad du taler om? For eksempel, hvis kandidaten sagde: "Jeg lykkedes mig et stort projekt implementering, da jeg var med min sidste selskab." Spørg: "Kan du fortælle mig nogle af de vigtigste aktiviteter, som du var involveret i, når du formået dette projekt? " Hvis kandidaten siger: "Jeg har gjort automatiseret test i tre år.", Spørg: "Kan du fortælle mig navnene på nogle værktøjer, som du brugte." Sørg for, at dit spørgsmål er formuleret meget tydeligt, så kandidaten giver detaljer.

Bed om de grundlæggende kvalifikationer. Nu er det tid til virkelig at kende nogle grundlæggende kvalifikationer for din kandidat. Det kan du gøre ved at bede dig om at definere et bestemt begreb, en bestemt proces eller en teknik inden for ekspertisen. Målet er virkelig at vide, om din kandidat har den grundlæggende færdighed til at udføre jobfunktionerne. Spørgsmålet om dette bør ikke være for grundlæggende eller for avanceret. Spørg noget om, at 80% af de mennesker, der har denne kvalifikation, og som har erfaring i det krævede område, bør vide.

Differentier dine kandidater. Når kandidaten er blevet interviewet i et stykke tid, kan du begynde at stille følgende spørgsmål. Ellers skal du ved dette tidspunkt vide, om han har de grundlæggende kvalifikationer til jobbet. Dette næste spørgsmål skal være en avanceret version af det sidste spørgsmål eller et problem, du har oplevet, før det er vanskeligt at løse. Det kan være et problem, som du vil have din kandidat til at løse. Så selvom du ikke skal forvente din kandidat kender svaret (hvis du forventer, at han kender svaret, vil dette spørgsmål har det samme forrige formål), kan du altid blive overrasket, hvis han kendte svaret. Dette spørgsmål tjener også til at vise din kandidats problemløsning og ressource-brug færdigheder. Hvis han ikke ved svaret, hvad gør han? Giver han bare op? Forsøger de at få hjælp?

Test kandidatens sociale færdigheder. Der er stadig mere at gøre! Nogle selv sjovt. Indtil videre har kandidaten vist sine væsentlige færdigheder - dem der er nødvendige for at udføre arbejdet. Men hvad med personlighed, dedikation, loyalitet, kommunikationsfærdigheder hos ham og så videre? - de såkaldte "sociale færdigheder" til arbejde? Det er på tide at spørge om det. Det er altid meget svært at drage konklusioner om nogen om disse kvaliteter baseret på nogle spørgsmål, men du kan altid prøve. Min favorit metode er at præsentere kandidaten et scenario og spørge ham, hvad han ville gøre i situationer som det. Du behøver ikke at fortælle en lang historie om situationen. Det er godt at lade nogle ideer være vage og give kandidaten mulighed for at udfylde detaljerne, da det kan være noget, der afslører meget om kandidaten. Her er et eksempel: "Din chef fortæller dig at købe et værktøj, men du ved, at der er bedre værktøjer end dette, hvad ville du gøre ..?

Kvalificer og kvalificer din virksomhed til kandidaten. Du bør ikke spilde energi ved at ansætte nogen, der måske ikke kan lide din virksomhed. Nu er det tid til at stille disse spørgsmål. En kandidat kan være fokuseret på "stabilitet" eller "vækst" eller "høj løn". Uanset hvad det er, find ud af det. Det er nemt at bruge kun et åbent spørgsmål: "Hvad er dit primære mål at opnå i din karriere?" eller "Hvad er det vigtigste ved dit job?", "Hvor ser du dig selv i dette område om 5 år?" "Hvad er nogle af de ting, du måske ikke kan lide om dit job?"

Afslut interviewet. En god måde er at spørge. "Nå, [navn], det er alle de spørgsmål, jeg havde til dig Er der noget du gerne vil fortælle mig"