At lave interviews er en tidskrævende proces. Men med lidt forberedelse kan du forenkle det. En vellykket ansættelse starter med den måde, du udfører interviewet på. Det er lettere at vælge den bedste kandidat, når du er velforberedt på at møde potentielle medarbejdere, så udvikl din egen interviewstil baseret på virksomhedens behov. Konsistens vil forenkle opgaven med at interviewe, samtidig med at det bliver lettere at kompilere og sammenligne kandidatdata.
Video: Sådan håndterer du nedturene - interview med Asger Hess-Olesen
Gør dig klar til interviewet. Som enhver kirurg vil advokat eller politiker fortælle dig, det betaler sig at være forberedt. Forberedelse til dit interview sikrer, at dine spørgsmål er lige til det punkt, din adfærd er professionel, og dine oplysninger er sunde. Husk at på en måde du bliver interviewet i samme grad som du interviewer kandidaten. Vær opmærksom på dette.
Læs jobbeskrivelsen. Hvis du skal huske hendes opgaver, færdigheder og ansvar, gør det nu. Byg en trofast repræsentation af hvad kandidaten, hvis den accepteres, skal gøre.
Få alle oplysninger, kandidaten sandsynligvis vil ønske at vide, såsom (men ikke kun) oplysninger op virksomheden og dens mål, potentielle teammedlemmer, mulig vejleder, planlægge positioner, etc.
2
Bestem hvilken type interview du vil gøre. Der er flere forskellige interviewmetoder, hvoraf mange er forskellige fra det grundlæggende. "Fortæl os hvor du ser dig selv om 5 år." Bestem hvilken metode du vil ansætte ud fra jobbeskrivelsen og kandidatens kvalifikationer.
Adfærdssamtale. I stedet for at spørge, hvordan du vil opføre sig i en bestemt situation, spørger adfærdsmæssige interviews hvordan du opførte sig i fortiden. Adfærdssamtaler bruger - som det har været klart - deres tidligere adfærd som en indikation af fremtidens succes.
Interview med test. Et testsamtal kræver, at kandidaten beviser deres evner ved at løse problemer eller demonstrere disse færdigheder til tiden. Et sådant interview vil være helt anderledes, for eksempel for ingeniører og ledere.
Stressinterview. Et stressinterview er gjort for at måle kandidatens mentale styrke. Normalt involverer de at bruge en smule verbalt misbrug med kandidaten, stirrer på ham i stilhed eller endda gør ham vente længe, før de bliver interviewet.
Gruppeinterview. Gruppeinterviews involverer flere andre firmaer, der ser og deltager i interviewet. Dette giver mere et perspektiv på hvor man skal bedømme kandidatens præstationer.
3
Forstå hvilken type kandidat du leder efter. Før du udvikler de spørgsmål, du vil spørge, tag dig tid til at tænke på din ideelle kandidat. Ville han være en yderst effektiv person og fokuseret på resultatet frem for alt andet? Eller ville han være en detaljeret person med fokus på at udføre opgaverne? Var det mellem disse to? At vide, hvad du leder efter og være klar med alle de mennesker, der er involveret i denne proces, vil gøre dit arbejde godt, meget nemmere.
4
Udvikle spørgsmål relateret til viden og erhvervserfaring. Dit hovedmål er at stille spørgsmål, der får dig til at se personlighed, færdigheder, motivation, historie og evne til at løse kandidatens problemer. Typen af spørgsmål, der skal stilles i interviewet, afhænger meget af, hvilken type interview du foretager (se ovenstående trin).
Spørg åbne spørgsmål, der fører til "hvordan", "hvorfor", "hvad" eller "tale om".
Spørg om tidligere erfaringer. For eksempel kan du spørge: "Mens du arbejdede som controller i [tidligere firma], hvilke skridt tog du for at planlægge dit årlige budget?"
Lær om færdigheder. Stil spørgsmål eller brug sætninger som "Fortæl mig, hvordan du vil forbinde en database til et turisme-websted."
Få mere at vide om personens gerninger. Spørg "Hvilken præstation har du mest stolt opnået?"
5
Indstil en tid til interviewet. Normalt er en time nok tid til at afslutte interviewet uden at skynde sig. Gør dit bedste for at holde fast i den fastsatte tid, især hvis du skal interviewe flere kandidater en dag.
6
Få kendskab til hver kandidat ved at kigge på dine dokumenter kort før interviewet. Gør dette:
Læsning af dit CV, følgebrev og enhver testevaluering, han måtte have gennemført i starten af jobansøgningsprocessen.
Få kontakt med eventuelle referencer, der gives i begyndelsen af processen, og spørg om tidligere erfaringer, professionel adfærd, professionel egnethed mv.
Lav en baggrundskontrol (valgfri, men anbefales til nogle job).
Del 2 Under interviewet
1
Indstil tonen. Tak kandidaten for at komme og begynde at demonstrere formatet for interviewet, så han ved hvad han kan forvente. Du kan forlade det vagt, som "Jeg stiller dig nogle spørgsmål om din oplevelse, og vi tager en tur derfra", eller du kan give flere detaljer.
Det kan også være tid til at tale om dig og din rolle i virksomheden. Vær kort, men giv nyttige oplysninger, før du begynder at tale om kandidaten.
2
Start med en beskrivelse af, hvad jobbet har brug for. Medtag store jobansvar og opgaver. Glem ikke at tale om yderligere krav som stående eller sidde i lange perioder, fysisk styrke, fingerfærdighed eller behændighed, der er nødvendige for at udføre specifikke opgaver. Nogle gennemsnitlige begrænsninger kan forhindre kandidater i at opfylde disse krav.
3
Spørg de forberedte spørgsmål. Husk de typer spørgsmål du kan stille i et interview. Disse omfatter:
Generelle eller faktabaserede spørgsmål, såsom "Hvilken slags teknisk erfaring har du efter 5 år arbejdet med IT?"
Situationsmæssige eller hypotetiske spørgsmål, fx "Hvordan ville du håndtere en situation, hvor en chef konstant ville få æren til sine innovationer?"
Adfærdsspørgsmål, f.eks. "Hvordan har du håndteret en nylig situation, hvor du blev stærkt kritiseret?"
4
Tag noter under interview. Du kan ikke huske alt, hvad der blev talt under interviewet, og noterne vil være nyttige senere for at sammenligne kandidaterne, især når der er mange.
Video: Theo og Den Magiske Talisman: Interview med Eva Klie Rubow
5
Tage hensyn til dine instinkter mod kandidaten. En del af interviewet er baseret på forudgående screening og omhyggelig analyse, men meget af det vil være nøglen, hvis du føler, at kandidaten er i stand til eller ikke i at lykkes i den stilling, som han anvendte. Denne del har meget at gøre med intuition, så tøv ikke med at bruge den til at evaluere kandidaten.
6
Afslut interviewet, når du har alle dine svar, eller efter at tiden er færdig. Afslut det, når du føler, at du har en god ide om kandidatens personlighed, får god information og diskuter jobbet ordentligt.
Tillad kandidaten at stille yderligere spørgsmål. Selvom spørgsmål ikke er afgørende for at give et godt indtryk, mener mange HR-ledere, at kandidater, der stiller spørgsmål, er mere uddannede, ønsker at lære mere og er mere motiverede af arbejdet.
Informer ansøgere, når du planlægger at afslutte interviewprocessen, og når de kan vente på et svar fra dig.
Del 3 Efter interviewet
1
Vær ærlig over for dig selv om din interviews ydeevne, mens du måler kandidaternes præstationer. Interviewing er en kunst. At stille de rigtige spørgsmål på den rigtige måde, at opretholde det rigtige kursus og at kunne adskille fakta fra fiktion er vigtige færdigheder, som du skal ære, mens du fortsætter med at interviewe. Præsenterede du disse færdigheder i interviewet? Hvis ikke, ville det være gyldigt at give sagsøgeren en anden mulighed, ved at bruge en anden interviewmetode, for at han kunne vise sine færdigheder?
2
Udvikle et evalueringssystem til at dømme kandidaterne. Dette vil være nyttigt i mange situationer. For det første vil det hjælpe dig med at differentiere kandidater, der gik godt i interviewet fra kandidater, som du bare kunne lide. For det andet vil det forhindre dig i at ansætte en person, der ikke er kvalificeret til jobbet, selvom du har gjort det meget godt på et eller andet tidspunkt i interviewet.
Vurderingssystemet vil naturligvis afhænge af ledig stilling, og hvis intervieweren før du allerede har udarbejdet et typesystem eller ej. Du kan bruge følgende punkter som et eksempel på, hvilke faktorer der skal tages i betragtning:
Færdighed i en vis mængde computersprog
År, der koordinerer andre mennesker eller totalt antal koordinerede personer
Antal kampagner frigivet
Video: Portrætartikel - sådan gør du
3
Vurder dine kandidater baseret først på kriterierne, og kun derefter sammenligne hinanden. Hvorfor? Nogle kandidater kan være meget stærke i forhold til andre, men har stadig ikke de kriterier, der er fastsat af jobets behov. Hvis du er desperat til at ansætte en god kandidat, er det acceptabelt at gå direkte til sammenligningen mellem dem. Men hvis du ønsker at ansætte kandidaten vis, Det er bedst at vente, indtil du møder nogen, der opfylder minimumskriterierne.
Når processen er afsluttet, kan der være mere end en kandidat, der opfylder ledighedskriterierne. Du kan invitere begge kandidater til et andet interview og fortælle hver enkelt, at du vælger mellem ham og en anden person til ledig stilling. Spørg hver enkelt, "Hvorfor skal jeg ansætte dig?"
Hvis du gør det, kan du vælge at tilbyde jobbet til den kandidat, der bedst besvarer spørgsmålet, har de bedste kvalifikationer og ser ud til at du vil klare sig godt på holdet.
4
Handelsløn, fordele og en dato for at starte. Du har to mål, når du forhandler en løn med din kontraherede fremtid: Du vil betale en værdi, som er rimelig for virksomheden (som ikke genererer en byrde) og samtidig gøre den nye medarbejder tilfreds og kompenseret for hans tid og kvaliteter .
5
Giv kandidat tid til at tænke på dit tilbud. En uge er normalt den maksimale tid, da mange virksomheder ønsker beslutningen om et par dage. Hvis kandidaten er meget lovende, kan du tilbyde ham nogle bonusser, faciliteter eller muligheder, som du eller firmaet har råd til i ventetiden.
tips
Når man interviewer et meget vigtigt job, er det bedst at have et udvalg til at hjælpe med valget.
Under interviewet og når du foretager en baggrundskontrol, skal du sørge for at søge oplysninger om kropsholdning af kandidaten. Sørg for at kandidaten er i stand til at lære færdigheder, men husk at du ikke kan undervise eller ændre karakter. Sørg for, at enhver kandidat, du anser for at være i stillingen, har den bedste krop, både for interviewresultaterne og for henvisninger. Efter ansættelse er det sværere at løse dette.
Husk at du laver interviews for at udfylde en ledig stilling og ikke skabe en ledig stilling for en person. Sørg for, at ledig stilling og ansvar er defineret før at interviewe kandidaterne.
advarsler
Undgå at favorisere familie og venner ved at ansætte familie eller venner. Dette medfører kun problemer. Vælg altid den bedste kandidat til et job.
Forbereder et telefoninterview
Sådan åbner du et interview
Hvordan man laver det bedste tryk i et jobinterview
Sådan interviewer nogen
Sådan imponerer du en interviewer
Sådan går du til et interview
Sådan besvares konflikt spørgsmål i et interview
Sådan besvares interviewspørgsmål
Sådan forbereder du dig på et interview på det sociale arbejdsområde
Forberedelse af et administrativt assistentinterview
Sådan citerer du et APA Style Interview
Sådan citeres et interview
Sådan forbereder du dig på et teknisk skriftligt interview
Sådan forbereder du dig på et interview 11+
Sådan får du et job i salg
Sådan Interview Medarbejdere i Potential
Sådan udtrykker du din interesse i et job
Hvordan man stiller gode spørgsmål til et jobinterview
Sådan ved du, om dit interview var godt
Sådan gør du godt i et bankjobinterview
Forbereder et interview for en ledelsesposition